이중언어 정책과 상업적 자산으로서의 만다린: 실무적 결과

PDF판 읽기 (4 쪽)

고객 자산이자 컴플라이언스 도구로서의 언어

은행, 자산관리사, 패밀리오피스, 로펌에게 이중언어 정책은 거의 모든 사람이 영어를 구사하고 다수가 제2언어를 이해하는 인력을 제공합니다. 그 제2언어의 수준은 고르지 않습니다. 어떤 직원은 중국어 법률 문서를 손쉽게 읽습니다. 다른 직원은 만다린 회화는 알아듣지만 쓰지는 못하며, 젊은 중국계 싱가포르인 상당수는 만다린보다 영어를 더 편하게 느낍니다. 따라서 고객 서비스나 컴플라이언스에서 만다린에 의존하는 기관은 언어 능력을 명시적으로 평가해야 하며, 민족이나 학교 배경으로부터 이를 추정해서는 안 됩니다.

채용 시 언어 요건에는 정당한 근거가 있어야 합니다. 공정고용관행에 관한 노사정 지침(Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices)은 고용주가 직무상 필요한 경우에만 구인 광고에 언어 요건을 명시하고 그 이유를 설명하도록 요구합니다.¹ 2025년 1월 8일 의회를 통과한 2025년 직장공정법(Workplace Fairness Act 2025)은 언어를 포함한 일련의 특성을 이유로 한 고용상 차별에 대해 법적 보호를 추가할 것입니다. 이 법은 2026년 9월 현재 아직 시행되지 않았으며, 2027년 말 시행될 것으로 예상됩니다.² 중국 고객을 담당하는 고객관리 담당자에게 만다린을 요구하는 금융기관은 그 요건을 정당화할 수 있습니다. 모든 프런트오피스 직원에 대한 일반적인 요건은 정당화하기가 더 어렵습니다.

중국어, 말레이어 또는 바하사 인도네시아로 된 문서는 온보딩과 재산 형성 경위 검증에서 큰 역할을 합니다. 기관은 팀 내에서 누가 이를 읽을 수 있는지, 언제 공인 번역이 필요한지, 그리고 번역이 고객 파일에 어떻게 기록되는지를 알고 있어야 합니다. 분쟁에서도 마찬가지입니다. 싱가포르 법원과 중재판정부는 영어로 업무를 수행하며, 핵심 문서의 번역이 쟁점이 될 수 있습니다.

기관을 위한 체크리스트

• 고객 응대 직원과 컴플라이언스 직원의 문어 및 구어 능력을 시험으로 평가하고 그 결과를 기록합니다. 민족이나 학력으로부터 이를 추정하지 않습니다.
• 어떤 고객층에 만다린, 광둥어, 호키엔어, 말레이어, 바하사 인도네시아 또는 인도 언어가 필요한지 파악하고, 그에 맞게 인력을 배치합니다.
• 노사정 지침 및 시행 이후에는 2025년 직장공정법에 따라, 직무상 필요한 경우에만 그 이유와 함께 구인 광고에 언어 요건을 명시합니다.
• 재산 형성 경위 검증에 사용되는 중국어 또는 기타 언어 문서는 자격을 갖춘 직원이 읽고, 필요한 경우 공인 번역사가 번역하도록 합니다.
• 문서와 서신에서 간체자와 번체자의 차이, 그리고 본토, 대만, 홍콩 용법의 차이를 인식합니다.
• 준거 문서의 언어는 영어로 유지하고, 병행 중국어본이 있으면 이를 기록하며, 어느 언어본이 우선하는지 명시하는 조항을 둡니다.
• 교육, 중국 또는 인도네시아 파견, 그리고 비즈니스 차이나(Business China)가 제공하는 것과 같은 프로그램을 통해 직원의 제2언어 능력에 투자합니다.

주

1. Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP), Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices, 구인 광고에 관한 지침: “Mandarin-speaking”과 같은 언어 요건은 직무상 필요한 경우에만, 그 이유를 설명하여 명시. ↩
2. Allen & Gledhill, “Workplace Fairness Bill passed in Parliament to protect employees from discrimination”, 2025년 1월 23일, allenandgledhill.com(2026년 11월 최종 접속): 법안은 2025년 1월 8일 통과; 보호 대상 특성은 연령, 국적, 성별, 혼인 여부, 임신, 돌봄 책임, 인종, 종교, 언어 능력, 장애, 정신건강 상태이며, 인종, 종교, 언어는 하나로 묶임; Herbert Smith Freehills Kramer, “Workplace Fairness Act to take effect end of 2027”, 2025년 12월 10일, legal500.com(2026년 11월 최종 접속): 이 법은 “expected to come into force at the end of 2027”; 두 번째 직장공정법안은 2025년 11월 4일 통과. ↩

일반 정보 제공만을 목적으로 합니다. 이 글은 법률 또는 세무 자문이 아니며, 개별 사안에 대한 자문을 대신하지 않고, 변호사와 의뢰인 사이의 관계를 성립시키지 않습니다. 10월 2026 기준의 법적 상황을 반영합니다.